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Istruire una nazione significa civilizzarla; estinguerne le conoscenze significa ricondurla a un primitivo stato di barbarie. La Grecia fu barbara; istruendosi divenne fiorente. Oggi cos’è? Ignorante e barbara. L’Italia fu barbara; istruendosi divenne fiorente; allorquando le arti e le scienze ne vennero allontanate, cos’è diventata? Barbara. Tale è stata anche la sorte dell’Africa e dell’Egitto, e tale sarà il destino degli imperi in tutte le contrade della terra e in tutti i secoli che si succederanno. L’ignoranza è il retaggio dello schiavo e del selvaggio. L’istruzione dà all’uomo dignità.

Denis Diderot, Plan d’une Université pour le gouvernement de Russie

Le considerazioni sul rapporto con la diversità includono normalmente anche le donne, ma il tema merita qualche considerazione a se stante.  Le donne sono il 60% o più delle persone laureate. Governano l’80% delle decisioni di spesa. Come si può continuare a considerarle una “diversità”? Da che cosa le donne dovrebbero essere considerate “diverse”? Il concetto di diversità forse è un eufemismo per minoranza svantaggiata. Ma le donne non sono nemmeno più una minoranza.

Eppure ci sono ancora delle difficoltà. Avivah Wittenberg-Cox in Rivoluzione Womenomics cita il caso di una grande azienda che non sospetta di nutrire pregiudizi di genere, ma inconsapevolmente redige annunci di ricerca di personale per una posizione di segreteria che iniziano a descrivere il profilo richiesto con le parole «La candidata…» Anche i prodotti sono ancora progettati in chiave molto “maschile”: è sempre di Wittenberg-Cox l’osservazione che quasi tutte le donne guidano l’auto, ma non esistono auto con un posto dove riporre la borsetta.

Credo non vada dimenticato che il primo problema ancora non risolto è un grave problema di giustizia, di equità, di libertà. Specialmente in tempi di crisi le donne sono tra le persone maggiormente esposte alla perdita del posto di lavoro e su di loro pesa ancora oggi la doppia fatica della gestione del proprio lavoro e della famiglia. Gli interventi che possono mettere in condizione le donne di raggiungere una parità non di opportunità, ma di reale ed effettiva libertà di perseguire un progetto di vita professionale, sono ancora all’ordine del giorno, e passano anche attraverso una riorganizzazione dei doveri di cura all’interno delle famiglie.

Avivah Wittenberg-Cox ha sostenuto che una maggiore inclusione e integrazione nel contesto lavorativo può essere favorita dall’acquisizione di un “bilinguismo di genere”. È un concetto interessante, perché fa riflettere sul fatto che un aspetto non marginale della questione della diversità (non solo tra uomini e donne) è “capirsi”.

Forse per consentire di “capirsi” la formazione può fare molto. Martha Nussbaum ha dimostrato che la capacità di “immedesimarsi nell’altro” è fondamentale per superare i conflitti a base identitaria nelle società multietniche. Quando sono capace di immedesimarmi nel destino di un’altra persona o di un altro gruppo, non posso fare questa persona o questo gruppo oggetto di disprezzo o di violenza.

E qui c’è forse una lezione per la formazione. Nussbaum ritiene che la capacità di immedesimarsi nell’altro possa essere sviluppata coltivando l’immaginazione narrativa, che si nutre di cultura umanistica. La “narrazione”, la lettura di “storie” è un elemento fondamentale per formare persone capaci di immedesimarsi nell’altro. Al contrario, la caduta in modelli didattici e formativi tecnocratici annulla questa capacità. Può darsi che la formazione possa tenerne conto e che tecniche come quelle del teatro, della lettura, della narrazione possano essere più utili di alcuni strumenti di diversity management.

Si è discusso di diversità all’AIF Day del 20 marzo. Il rapporto con le diversità è il grande tema, non solo delle nostre aziende, ma delle nostre società. È il tema che diventa centrale, il Tema con la t maiuscola, man mano che la società si apre. Si va verso l’internazionalizzazione, la società aperta, ma il prezzo, la difficoltà che questi cambiamenti portano con sé, è il fatto che le comunità locali diventano eterogenee. È comprensibile che qualcuno lo consideri un bene, e che qualcuno ci veda un autentico disastro. Il diverso, come nella favola, è un elefante in casa di una giraffa, che per quanto sia animato dalle intenzioni più amichevoli non appena si muove distrugge i muri, se sale le scale demolisce i gradini… Un impatto devastante.

Quando ero bambino e andavo alle scuole elementari, negli anni sessanta, in classe c’era al massimo qualche bambino meridionale: e veniva additato come uno un po’ “strano”. I miei figli vanno a scuola nel centro di Milano e nelle loro classi c’è una buona percentuale di bambini stranieri e “diversi”. E le classi sono miste: maschi e femmine. I nostri figli sono immersi nella diversità fin da piccoli. Gli uffici di molte grandi aziende metropolitane sembrano ancora più lontani da questa situazione. La persona di colore, per lo più, è ancora quella che arriva dopo l’orario di lavoro spingendo il carrello delle pulizie. Se andiamo più in alto, in un consiglio di amministrazione, la persona diversa è la donna giovane, bella, bionda e ben vestita che sistema le bottigliette d’acqua e le penne sul tavolo prima che inizi una riunione di uomini di mezza età. In molte aziende la diversità non è ancora veramente entrata. Nelle fabbriche sì.

Da molti anni si parla di diversity management. Diversity management significa saper accogliere e gestire le differenze, quelle per definizione immodificabili (etnia, genere, età) e quelle più occasionali (provenienza). Alcuni manuali di diversity management insegnano che «sviluppare la capacità di attrarre e trattenere impiegati di alto livello con diversi background è una delle ragioni più importanti per cui le imprese adottano politiche e pratiche di diversità». È un problema di reclutamento e, nello stesso tempo, di rapporto con il mercato: «Alcune imprese suggeriscono anche che aumentare i loro sforzi di reclutamento per raggiungere date comunità ha determinato un miglioramento nel rapporto con le comunità stesse a un livello molto più ampio».

Tutto questo è giusto e opportuno, poiché consente all’azienda di arricchirsi di talenti diversi che è capace di attrarre e di proporsi con più successo su mercati diversi, perché solo un insider riesce veramente a capire le esigenze di un determinato mercato. Purtroppo se si è uomini è difficile capire i bisogni femminili, a meno di non essere come il Mel Gibson del film What Women Want.

Ma pone anche alcuni problemi. Ne citerò due. Il primo problema è che accogliere la diversità non è solo conveniente: non ci stiamo dimenticando che è anche (e soprattutto) giusto? Non è quantomeno ambiguo considerare la diversità come una “risorsa”? Alcuni testi sulla diversità parlano addirittura dell’opportunità per l’azienda di dotarsi di un «diversity mix ottimale» (!). In questo approccio c’è qualcosa di strumentale. Non andrebbe dimenticato che quello della diversità (ma io preferisco dire dell’inclusione) è un problema etico serissimo prima che un problema di opportunità di business. Queste scelte devono essere veramente guidate dall’etica. I sostenitori del diversity management segnalano anche che una buona politica della diversità consente all’azienda di ottenere dei premi e così migliorare la sua reputazione di azienda etica. Qui non è questione di premi o di reputazione, è una questione di libertà delle persone.

Con la lente dell’etica, il problema della disuguaglianza sul posto di lavoro può essere compreso meglio: si tratta di non precludere a ciascuno la possibilità di essere e di fare quello che desidera essere e fare.

Per ottenere questo risultato bisogna arricchire il paniere della misurazione, utilizzare una base informativa più ricca. Le politiche sulla diversità propongono spesso azioni e interventi che non tengono conto delle sfumature: «Le valutazioni sulle performance sono effettuate indipendentemente dalla razza, etnia, colore della pelle, genere, religione…» Giusto, ma può non essere sufficiente enunciare principi, fissare quote o stabilire obiettivi di diversità; bisogna controllare anche se il clima sul lavoro è in sintonia con questi enunciati, se vi sono pregiudizi taciti, se il vissuto delle persone che fanno parte dell’organizzazione è un vissuto di inclusione o di esclusione.

Secondo problema: tutte queste politiche della diversità non tendono a schiacciare le persone nella loro diversità, a stereotiparle, quasi che una donna o un gay o un musulmano non cessino mai di essere tali, mentre possono essere anche un bravo manager, un esperto informatico, un blogger cool? Ti assumo perché sei una donna, un giovane, un cieco – o perché sei un bravo informatico o un esperto di marketing?

Questo non sarebbe giusto e non porterebbe all’integrazione. Amartya Sen ci ha ricordato che siamo diversi in molti modi diversi e che le nostre identità multiple possono essere un’arma formidabile per superare i conflitti identitari nelle società contemporanee. Questo approccio può essere illuminante anche in azienda.

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Strasbourg 2010

Lipari 2010, Festa di San Bartolo

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